Verlängerung arbeitsvertrag über 65

Als Reaktion auf die wirtschaftlichen Folgen der Überalterung der Bevölkerung suchen die Regierungen nach Möglichkeiten, wie Menschen bis ins alter Alter arbeiten können. Wir untersuchten den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Gesundheit mit längerer Beschäftigung (definiert als >6 Monate über das Rentenalter hinaus) in einer Kohorte älterer, nicht behinderter Arbeitnehmer, die in den Ruhestand gegangen sind. Das Altersdiskriminierungsgesetz gilt nicht in Fällen, in denen ein Arbeitsvertrag gekündigt wird, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf staatliche Altersrentenleistungen hat. Es ist jedoch nicht mehr so, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags mit 65 Jahren außer im gegenseitigen Einvernehmen erfolgen kann. Jüngste Gerichtsurteile haben gezeigt, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit 65 jahren eine ausreichende Begründung erfordert – wie bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags in jedem anderen Alter. Eine solche Rechtfertigung kann auf einer nationalen Arbeitspolitik beruhen (z. B. auf einer vom Europäischen Gerichtshof akzeptierten Politik zur Verhinderung der Jugendarbeitslosigkeit). Die Arbeitgeber sollten alle verfügbaren Wiederbeschäftigungsmöglichkeiten in Betracht ziehen, um geeignete Arbeitsplätze für berechtigte Arbeitnehmer zu finden. Wenn Arbeitgeber nicht in der Lage sind, eine Wiederbeschäftigung anzubieten, müssen sie als letztes Mittel einen EAP anbieten.

Die revidierten EAP-Beträge berücksichtigten steigende Löhne und die Verlängerung der Wiederbeschäftigungsverpflichtungen der Arbeitgeber um zwei Jahre. In Fällen, in denen ein Arbeitsvertrag eine Kündigungsklausel enthält, kann der Arbeitgeber versuchen, die Vereinbarung zu ändern, um die Kündigung in einem bestimmten Alter zu präzisieren. Eine solche Änderung bedarf der Zustimmung des Mitarbeiters. Aufgrund dieser jüngsten Entwicklungen stellt sich die Frage, inwieweit die Kündigung eines Arbeitsvertrags von Arbeitnehmern, die sich fast 65 Jahre alt sind, wenn der Arbeitgeber dies wünscht, möglich ist. Der sozioökonomische Status (manuelle [z. B. Reinigungskräfte, Wartungsarbeiter], nichtmanuelle Minderwertige der unteren Besoldungsgruppe [z. B. registrierte Krankenschwestern, Techniker], nichtmanuelle Krankenschwestern der höheren Besoldungsgruppe [z. B. Lehrer, Ärzte]) und Informationen über Alter, Geschlecht und Art des Arbeitsvertrags (permanent, befristet) [32] wurden aus den Aufzeichnungen der Arbeitgeber abgeleitet. Daten über die Aufnahme einer freiwilligen, nicht invaliden Altersrente vor der Vollrente (ja/nein) wurden aus dem nationalen Rentenregister entnommen.

Informationen zum Arbeitsplan (Job ohne Nachtschichten versus Job mit Nachtschichten) [33], [34], psychosoziale Stressfaktoren am Arbeitsplatz, d.h. Arbeitsplatzbelastung (Differenz zwischen Arbeitsplatzbedarf und Arbeitsplatzkontrolle) [35], [36], Aufwands-Belohnungs-Ungleichgewicht (Verhältnis zwischen aufwands- und lohnabhängigen Anstrengungen) [37], und Arbeitszeitkontrolle [23], [38]; Durchschnittliche Punktzahl von sieben Punkten über den Einfluss des Mitarbeiters auf die Anfangs- und Endzeiten des Arbeitstages, Die Pausen während des Arbeitstages, die Planung der Schichten und die Gesamtarbeitszeit wurden alle aus Standardfragebögen abgeleitet. Wir teilten das Niveau der Arbeitsbelastung, das Aufwands-Belohnungs-Ungleichgewicht und die Arbeitszeitkontrolle in Tertile ein. Wir erhielten die Art (vermietet/im Besitz) und Lage (Metropolitan/Nicht-Metropolitan) des Wohnsitzes vom finnischen Bevölkerungsregisterzentrum und formulierten eine kombinierte Variable (vermietet, nicht-metropolitanisch; vermietet, metropolit; im Besitz, nicht-metropolitan; im Besitz, in Der Stadt). Der Familienstand (verheiratet/mitwohnen versus Single/Widowed/Geschieden) wurde aus der Umfrageantwort ermittelt.